阿里HR发的招聘信息坐实了存在刷无效面试KPI

前两天，我发表过两篇文章，矛盾指出HR圈子里，存在着邀约求职者到公司进行“无效面试”，来保住自己的饭碗的潜规则。

原文都是笔者通过观察到周围一些现象和亲身经历某些面试过后，最终通过文字描述整理成的一篇文章。所以，很多人看后都觉得是危言耸听。

刚好今天，我在脉脉职场软件上，看到某位HR发的阿里招聘信息，并无意仔细看了上面的内容。这些内容都坐实HR圈子里，确实存在刷“无效面试”,让求职者白跑一趟的潜规则。所以，我觉得有必要分享出来。

阿里HR在脉脉上发的招聘信息

一

招聘岗位上的信息

先来看社招上的描述，“全流程参与或主导人才寻访”。特别是实习生职责描述上写的，“对简历评估通过率及约面试成功率负责”。

为何要关注这两点呢？因为HR平时的绩效考核，是围绕着当初应聘岗位的工作内容所展开的。除非是后续调岗，否则基本不会有什么变动。

从“持续扩充阿里人才库，提高人才链接度”处，不难看阿里也在学习字节招聘方式，企图通过不断让HR去求职市场上收集，与公司涉及行业有关联性的求职者简历，来壮大简历池的样本容量。

前面文章特意说过，hr当不好业务部门的传话筒，业务面试官也不知道自己要招聘什么样的人才？为了快速招聘到合适的人选，他们只能轮番上演”人海战术”，来达到目的。

据外界盛传，阿里每半年内部都会进行一次的末位淘汰制，把一批绩效不合格的员工输送到社会上去。在这种高压态势下，负责招聘的HR若想长期留在阿里，需要不断向上级证明自己的价值存在。

当一位HR在规定时间内，找不到足够多符合上级要求的合适人选时，HR投放在简历池里的求职者简历数量、简历质量则会成为HR在干活的有力证据。倘若领导不失公允，在2名HR中，硬性选择辞退一名HR。在2人招聘新员工名额与其工作能力都相差不大的情况下，领导往往会或多或少参考下简历池里，各自所属招聘过的简历数量和质量，来决定其中一个人的去留。

这就导致了HR可以利用信息不对称，钻其管理漏洞刷绩效KPI。例如：明知道求职者不符合招聘条件，通过面试率极其低，也邀约过来面试，美曰其名是给求职者一个机会；或是对一些优秀的求职者进行虚假宣传，并未主动告知部门真实的加班情况，夸大平时的薪资待遇，以此来吸引他去公司面试……

求职者通过简历评估后，被邀约到公司进行业务面试。负责业务的面试官只会看其能力是否有能够胜任岗位的工作能力，是否服从日常管理等。对于负责招聘的HR与求职者都说了什么，则不会去过多了解。其原因是，不会对自己造成任何损失。有了这个漏洞存在，HR就会明目张胆地反复刷无效面试的KPI。

二

下面的“对简历评估通过率及约面试成功率负责”，更是不加任何掩饰，直接写明实习生HR有邀约求职者进行“无效面试”的KPI。

实习生为了能够转正，也会采用上述类似的手段、不跟求职者讲清楚岗位职责、工作时长，加班情况、薪资待遇等求职者比较关心的问题。一上来，先是想尽办法要到求职者的简历，提交到业务部门进行筛选。对于通过初步筛选的求职者，则是热情地邀约到公司进行现场面试。

至于后续，是否通过了面试，下轮流程进度卡在了哪里，求职者有没有通过面试，不通过面试的原因是什么？大多数HR都不会主动去跟求职者告知。即便求职者主动问起，HR也是爱答不理，半天没有回复。没参加面试、未投递简历前，HR表现出前后不一致的态度。很多参加过互联网面试的同学，都会有这种切身体会。